如何设定OKR来保持你的目标不偏离轨道

目标失败通常有几个原因，最主要的一个就是它们没有目的性，或者说一开始设定它们的原因是什么。如果你不相信一个目标，或者对它产生的原因没有感情，你要么会对它失去兴趣，要么只会做最少的事情去实现它。

当然，目标失败的原因还有很多，包括：

目标过于远大，很难实现，以至于你觉得自己永远都无法实现它，为之努力也毫无意义。

完成目标可能在遥远的未来，所以你只会不断地推迟它，因为没有紧迫感。

目标不够具体，或者说太过模糊，你很难进行计划，虽然它们听起来很棒，但你不确定自己要如何实现它们。

OKRs可以为你提供实现目标所需的结构和方向，无论你是公司还是个人。

它确定了你需要努力实现的目标和方向，并提供策略来衡量你的进步、成功，以及最终实现目标的举措。

OKR可以将所有的内容都联系在一起，所以它可能比任何单一的目标方法都更有效。

在顶级层面，你具有公司愿景；愿景之下是年度的OKR (3-5)；然后是季度的OKR。

每个都是为下一个服务的，并具体通过团队和个人每天、每周、每月交付的所有计划(工作)来实现。

什么是OKR？

OKR是“目标和关键结果”的缩写，最初由上世纪70年代在英特尔(Intel)工作的安迪•葛洛夫(Andy Grove)所创建。从那时起，OKR就被谷歌和Netflix等公司采用了。

OKR是一种为公司和个人创建目标的协作方式，因为它们不仅雄心勃勃、鼓舞人心，而且可以实现。

OKR的创建不仅是为了为公司设定目标，而且还为了改善高级管理层与其员工之间的协作、参与和透明度。在整个公司拥有共同的目标，可以使全体员工团结起来，为共同的目标而努力，并在实现目标后一起庆祝。

在一个OKR中，目标是你希望实现的结果，而关键结果的意思是你将如何度量结果是否已经实现。

关键结果是可衡量OKR的原因；它们会告诉你，如果你有了预先设定的目标，你是否成功了，如果没有这些目标，目标的成功与否还有待商榷。

如何创建一个OKR

OKR包括一个目标，它定义了你要达到的目标，以及五个关键结果。关键结果是你如何衡量你是否达到了目标。

在关键结果之下，你还会有一组计划，即实现关键结果所需的活动或工作。

创建OKR来为公司设定总体方向，并创建所需的一致性，以便每个员工都能怀着相同的共同目标工作。

虽然我们主要在公司层面讨论OKR，但请记住，个人也可以将其用于人生规划。

一家公司通常只有一个愿景或公司使命，但你朝着这个方向前进的时间可能是未来十年甚至更久。这是最终目的，也是让你公司的员工、客户，知道你为什么要做你现在做的事情。

这个愿景确定了你的方向，然后你就可以每年设置一次公司的OKR了。这些3-5个OKR目标会使你的公司更接近整体愿景，并且具体说明你在未来12个月内需要实现的结果。

每个公司的OKR都有清晰的可衡量的关键结果(最多五个)，所以你可以跟踪进展和衡量成功。这些公司目标涵盖了业务的所有部分，并且可以覆盖多个部门。

然后，公司内部的部门会设置组OKR，这些组OKR会以公司OCR为指导，每季度设置一次。同样，就像公司的OCR一样，它们都定义了关键结果并达成一致，这样部门就可以衡量进展。

什么是一个好的目标？

目标会告诉你，你需要去哪里，应该如何激励员工和设定方向。

在为您的OCR定义目标时，必须明确，并且不怀疑目标的结果是什么。

目标应该始终是你最初可能不知道如何实现的结果，但你必须知道你想要的结果是什么。

它还需要平衡实现的可能性。如果你的目标是在你的行业中获得100%的市场份额，这不仅野心太大，而且是不可能的。

你也可能会犯相反的错误，使目标的结果变得简单(例如，增加我们的市场份额1%)。

如果目标太简单、太困难或者不可能，那么创建它就是在浪费时间，因为它没有价值，最终团队将不会注意它，并对整体落地的方法失去信心。

好的关键结果是什么？

如果目标设定了你想要的方向，定义了你需要实现的结果，那么你就可以把这些关键结果看作是实现目标过程中的里程碑。

关键结果是您如何跟踪进度，以便在进行过程中进行量化和衡量，以确保按计划实现预期结果。

如果目标被明确地定义并且考虑地比较周全，下一步就是使团队保持动力和专注去实现关键结果。因为它们是可测量的。一旦完成某个关键结果，画个对勾，不仅能显示你团队的进步，也能让你们庆祝所取得的成功。

这些小的，重要的里程碑还能保持团队和个人的动力，特别是当工作与季度目标。

创造关键结果的关键部分是它们必须是可测量的。例如，如果你的目标是“本季度的收入增长5%”，你的一个关键结果可能是:

“销售100个新的培训课程。”

如果你只销售了80门培训课程，那么你只获得了关键结果的80%。

如何追踪OKR

OKRs必须定期跟踪和回顾。

公司的发展方向，虽然这是一个持续的活动，通常每年进行一次评估，但公司OKR仍旧需要进行季度评估。

季度回顾需要查看在季度开始时确定的关键结果的进展情况。这些关键的结果可以告诉你，通过测量和进度跟踪，你是否走在正确的方向上。

一个季度的回顾也给了团队一个机会去回顾OKR对公司、员工和最终用户的价值。

你三个月前创造的价值今天可能不一样了。讨论OKR的价值。它是否仍在推动你走向公司的整体愿景，或者你是否需要改变或可能创建一个新的愿景？

要在团队层面上回顾OKR和实施这些OKR计划，你至少需要每两周开会一次，有时甚至需要每周开会一次。

定期开会的原则与季度和年度回顾的原则是一样的，因为你要看自己的进展如何。什么是有效的，什么是无效的？

小结

OKRs是一种很好的方法，可以让你的目标变得更有条理、更容易追踪，从而让你的目标保持在正轨上。

OKR方法让你能够区分你的长期目标和短期目标，这样你就能在一年中保持专注和兴趣。

通过创建关键结果来衡量目标，这样你就可以跟踪进度直至完成，这是一个保持动力并推动完成更多任务的好方法。

就像设定标准目标一样，如果你不事先投入时间去正确地设定目标，你要么就会失去兴趣，要么就不会实现你所希望的价值。

要想在公司内部成功实施OKR方法，不要太多，让它们透明，确保你的团队是一致的，并定期检查进展。

如果你做到了所有这些，你就给了自己实现目标的最好机会。